Преодолеть стагнацию продаж, снизить текучесть кадров и увеличить лояльность ключевых сотрудников. Трансформировать команду из наемных работников в заинтересованных партнеров, напрямую влияющих на прибыль компании.
- Субъективная оценка труда: Непонятные для сотрудников критерии премий, зависящие от настроения руководства.
- Низкая мотивация: Фиксированный оклад и небольшие премии не стимулировали искать новых клиентов и развивать существующие связи.
- Текучесть кадров: Лучшие менеджеры уходили к конкурентам или открывали собственный мелкий опт, используя наработанные связи.
- Потеря клиентов: Фокус был на разовых продажах, а не на построении долгосрочных отношений.
Была разработана и внедрена многоуровневая система мотивации, где каждый сотрудник может стать фактически независимым агентом, работающим на инфраструктуре компании.
Ключевые элементы системы:
Элемент системы | Описание | Решаемая проблема |
1. KPI-доходность | Внедрены 2 ключевых показателя: • Личная маржа:% от прибыли сделки. • Количество привлеченных постоянных клиентов. | Замена субъективных оценок на объективные, измеримые и финансово прозрачные показатели. |
2. Партнёрская цена | Продуктивным сотрудникам (выполнившим план по клиентам) предоставляется персональный доступ к оптовому прайсу на уровне контрагента. | Сотрудник получает инструмент для конкурентной борьбы и зарабатывает не на наценке, а на скидке, которую ему предоставляет компания. |
3. Процент с оборота (2-5%) | Сотрудник заключает договор с привлеченным им клиентом.Со ВСЕХ последующих покупок этого клиента сотрудник получает% от оборота. | Стимулирует не разовые продажи, а построение долгосрочной клиентской базы и ее удержание. |
- Анализ и расчет: Проведен анализ маржинальности продукта, рассчитаны финансовые лимиты системы, при которых она рентабельна для компании.
- Разработка регламента: Создано четкое Положение о мотивации, где прописаны все условия, «правила игры» и юридические аспекты.
- Запуск пилота: Система была запущена для 3-х наиболее активных менеджеров для отладки процессов.
- Обучение и скрипты: Проведены тренинги, как правильно использовать новые условия, объяснена выгода для сотрудников.
- Техническая интеграция: Настроены отчеты в 1С и простой Excel-дашборд для отображения показателей.
Показатель | До внедрения | После внедрения | Рост |
Количество привлеченных клиентов (малый опт/розница) | 5-7 в месяц | 22-25 в месяц | +320% |
LTV ( Lifetime Value) клиента | 3 месяца | 9+ месяцев | +200% |
Текучесть кадров среди менеджеров | 40% в год | 5% в год | -35% |
Общий оборот с сегмента малого опта | ~1.5 млн руб./мес | ~4.2 млн руб./мес | +180% |
*Лучший сотрудник месяца | Премия 15 000 руб. | Заработок + партнерские отчисления: 217 000 руб. | Рекордный доход |
Внедренная KPI-система решила не только операционные задачи, но и стратегические:
- Решена проблема «агентского» поведения: Сотрудники перестали скрывать клиентов и уводить их «налево», так как легальный заработок внутри компании стал выгоднее.
- Создан кадровый резерв: Система сама выявляет лидеров и предпринимателей, которых в будущем можно сделать совладельцами филиалов или новых направлений.
- Компания масштабируется: Рост теперь обеспечивается за счет децентрализованной сети мотивированных партнеров-менеджеров, а не только за счет усилий собственника.
